Incorporación y Selección Externa del Personal en una organización
Por: Carlos Miñano Sánchez
Por: Carlos Miñano Sánchez
I. INTRODUCCION:
Las
organizaciones están compuestas por personas o grupos, en vistas a conseguir
ciertos fines y objetivos, por medio de funciones diferenciadas que se procura
que estén racionalmente coordinadas y dirigidas. Por otro lado, La selección de
personal forma parte de la gestión de los recursos humanos, que es el principal
factor estratégico y ventaja competitiva con que cuenta una organización,
expresado en la eficiencia, la efectividad y el nivel de satisfacción laboral.
En
el presente artículo de opinión denominado Incorporación y selección externa
del personal en una organización, daremos a conocer cómo en la actualidad ha
sido de suma importancia el reclutamiento de personas para obtener un puesto de
trabajo en las diversas empresas, pese a que las empresas hoy en día son muy
exigentes y buscan obtener resultados muy favorables para satisfacer sus metas
planteadas.
El
objetivo de este artículo es identificar las técnicas que se adecuan al proceso
de reclutamiento y selección de personal, con la finalidad de obtener un nivel
de transformación que permita a las organizaciones mejorar sus procesos de
selección en función a sus metas planteadas y de esta manera determinar la
importancia del proceso de reclutamiento en las organizaciones; y analizar las
técnicas de reclutamiento y selección de personal.
La
importancia de este artículo de opinión es saber cómo seleccionar un personal
capacitado que cumplan con todas las expectativas dentro y fuera de la empresa
para que de esta forma sea el punto clave para seguir en marcha con los
objetivos de la organización ya que en estos últimos tiempos es más importante
tener un capital humano dinámico para poder ser más competitivos en un mercado
que cada vez se vuelve más exigente. Por ello, es relevante contar con el
personal idóneo para el desempeño de cada una de sus actividades en la
organización.
II.
OPINION:
La selección del recurso humano actualmente en las
organizaciones sin importar el tamaño, están
vinculadas no solo a la experticia o a sus capacidades de estudio -
conocimiento científico; sino a las habilidades personales eficientes y estrechamente ligada a los requerimientos de
la organización como a los objetivos que persigue.
Toda Organización en principio debe tener además
muy claro las políticas de la misma, así como directivas que mantiene dentro de
la entidad, con la finalidad de que el desempeño del recurso humano contratado
no genere conflicto o factores de frenaje en la gestión, producción o
conflictos con las personas que prestan sus servicios en la organización donde
se solventa el requerimiento de éste recurso principal, como capital de la
entidad u organismo.
El recurso humano contratado, para que desarrolle funciones
en la empresa debe coincidir en sus actos y aptitudes con la política de la
organización evitando colisiones de lo laboral con las emociones personales lo
cual podría repercutir en la producción y gestión. Esto nos da a una muestra,
de lo importante que es el papel de la selección de personal y lo que se debe
de tener en cuenta ya que nos ayudará a predecir el desempeño laboral y los
resultados del desempeño que deben comprobar la predicción que el empleador
tiene en el proceso de selección y codependencia existente entre un proceso y
el otro; lo que va más allá de cubrir una vacante.
No obstante es importante resaltar que para llevar
la elección del personal idóneo para la empresa se debe de solventar en todo un planeamiento en la forma y modo que se ajuste a las
políticas y que el perfil coincida o se ajuste además requerimiento del
personal idóneo; debiendo establecerse en principio la Detección de necesidades
de empleo, el reclutamiento de candidatos,
la Preselección y la realización
de pruebas (psicotécnicas, de Inteligencia, aptitud, personalidad).
En ese sentido la determinación de la selección de
dicho personal debe solventarse en las pruebas y la entrevista que son unas de
las herramientas fundamentales e
ineludibles en todos los procesos de selección de personal. Es precisamente a
través de esta herramienta que identificaremos a aquel que posee las mejores
competencias para asumir un determinado cargo o vacante, quedando a facultad
del entrevistador, quien es el elegido que cuenta con el nivel requerido por la
organización y cuyas competencias se ajustan a ese requerimiento, para proceder
finalmente a la contratación.
Seleccionado el Personal se procederá a la fase de
inducción que no es otra cosa que el proceso inicial por medio del cual se
proporcionará al nuevo empleado la información básica que le permita integrarse
rápidamente al lugar de trabajo. En esta se incluyen además valores de la
organización, misión, visión y objetivos, políticas, horarios laborales, días
de descanso, días de pago, prestaciones, historia de la empresa, servicios al
personal, calidad, servicio al cliente y trabajo en equipo, visita a
instalaciones, programas especiales, servicio de medicina preventiva, entre
otros puntos.
ARGUMENTACION:
La selección de personal,
para una organización grande, pequeña o mediana, de manera universal, por su funcionalidad y validez se solventa
sobre la base de seguir un proceso que utiliza las mismas técnicas
interrelacionadas con la personalización del proceso de acuerdo a sus
necesidades. Además de ello se sustentan en pruebas psicotécnicas o test;
pruebas profesionales de habilidades; pruebas situacionales; interacción
grupal; método in basket; role playing y Verificación de referencias laborales
y personales.
Así mismo el reclutamiento
o selección de personal utiliza la metodologías de reclutamiento interno y la
de reclutamiento externo. Estas fuentes se utilizan de acuerdo al contexto de
la selección del personal y considerando las políticas y principios de la
persona jurídico.
Incorporación y Selección Externa Del Personal En
Una organización.
La incorporación y
selección externa de personal en una organización implica que la Organización
convocante a la selección de personal proporcione exactamente la información
necesaria respecto a la persona jurídica que requiere el personal, su
filosofía, estilo de trabajo, objetivos, misión, visión, niveles de trabajo,
niveles de exigencia, así como impartirlo durante el proceso de selección para
que el candidato conozca al menos lo básico de la entidad a la cual está
dispuesto a prestar sus servicios y decida si sería capaz de adaptarse a la
empresa o podría verse afectado con sus políticas, objetivos, estilo o su
cultura organizacional. Esto con la finalidad de que el nuevo colaborador pueda
adaptarse y desarrollarse consolidando un buen desempeño en el puesto de
trabajo que no redunde en el aumento del índice de rotación.
Para tal fin es
importante que el Jefe de Recursos Humanos o el equipo encargado de la
selección de personal, se encuentre premunido de los conocimientos, técnicas,
estrategias y sobre todo conocer las fases y las herramientas para realizar un óptimo
proceso de selección, que Lleve a cabo el proceso completo con total eficacia, Utilice las pruebas e instrumentos adecuados
para el proceso, aplique un método para
realizar las entrevistas de trabajo y realice un proceso de integración que le
permitan ser capaz de detectar las personalidades de los candidatos que
coincidan con el requerimiento de la organización debiendo en todo caso hacer
un análisis comparativo y tomar una decisión lo suficientemente profesional y
técnica en la selección de personal.
Cabe precisar que
el reclutamiento debe ser solventado además por una Base de Datos actualizada
de personal que ya haya sido preseleccionado en convocatoria anterior lo que
redunda en el ahorro de recursos monetarios del reclutamiento.
La otra forma para
personal externo y que demanda mayor presupuesto sería mediante Anuncios en
periódicos, revistas, afiches u otro medio de comunicación masiva o recurriendo
a convenios con universidades, mediante bolsas de trabajo de las mismas, radio,
televisión.
La Web internet es el medio más utilizados en el
siglo XXI no genera costos si se cumple un estándar según la Webb; pero si
generaría costo alguno si se excede al estándar establecido.
A través de una convocatoria o mediante contactos referidos de colegas, ex
empleados, colaboradores, entre otros; pues mediante ésta herramienta se puede
tener un mejor perfil que se ajuste o
aplique al requerimiento, puesto que la calidad de candidatos mejora con esta
técnica, considerando que se debe de monitorear con celo y cuidado para evitar
malos entendidos.
La captación además puede efectuarse mediante convenios con universidades, Institutos u
otras organizaciones. Esta metodología
de reclutamiento es una de las mejores puesto que proporciona candidatos con
estudios universitarios y altos niveles de cultura, siendo positivo para la
empresa, porque proporciona un conocimiento previo del círculo social y
educativo del candidato.
Otra de las formas
masivas es mediante ferias de estudiantes, conferencias en universidades o
mediante las áreas de bolsas de trabajo de las distintas universidades, que
pueden permitirnos una comunicación eficaz y en tiempo real si se establecen
los mecanismos que permitan fluidez en las comunicaciones.
Importante es
también indicar que el reclutamiento de personal es la fase previa al proceso
de selección; aunque la mayoría de veces se le considera parte del proceso
mismo; Este se enfoca en la captación de candidatos potenciales para poder
someterse a un proceso selectivo. El
reclutamiento agrupa un conjunto de actividades que buscan atraer la atención
de las personas del medio para que estas se interesen en los empleos que la
empresa reclutadora tiene vacantes.
Por ello vale
añadir que la selección de personal puede definirse como el proceso de elección
del individuo adecuado para el cargo adecuado, o en un sentido más amplio,
escoger entre los candidatos reclutados a los que más se acoplen al puesto requerido,
para ocupar los cargos existentes en una organización. Siendo importante que al personal reclutado, seleccionado o elegido, para que ocupe un
cargo se le cumpla o proporcione todo lo que se ha prometido en la selección,
con la finalidad de evitar que se desaliente y que por el contrario este
motivado para que apuntale la gestión de la organización a través del puesto
que desempeñará, teniendo en cuenta de que a mayor bienestar, mayor rendimiento laboral y
mayor productividad.
IV.
CONCLUSIONES:
§ El
proceso de selección de personal es un standar que se sigue en la mayoría de
organizaciones; máxime si se debe recurrir a la selección externa del personal.
§ Para
toda selección de personal basado en competencias laborales,
se debe incluir
dentro del proceso
los perfiles de
puestos y el diccionario de competencias, esto con el
fin de seleccionar a la persona que cumpla todos los requerimientos que la
vacante requiere.
§ La
Selección de Personal Externo debe estar debidamente solventada por las
técnicas de selección de personal como (pruebas psicotécnicas,
de Inteligencia, aptitud, personalidad, otros); y sobre todo tener un
conocimiento técnico de la personalidad del candidato, toda vez que va a
repercutir en los niveles de desempeño laboral.
V. REFERENCIAS
BIBLIOGRAFICAS:
Alles, M. (2011).
Dirección Estratégica de Recursos
Humanos. Granica.
Chiavenato,
I. (2011). Administración de
recursos humanos, El
capital humano de las
organizaciones 9a. Edición. México: Mc Graw Hill.
Danae, T. (2013).Desarrollo de los recursos humanos a nivel internacional. Diario siglo XXI
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Ivancevich J. (2005) Administración de resursos
humanos, Mc. Graw Hill, México.
Ventura E.
Delgado S.
(2012) Recursos humanos y responsabilidad
social corporativa,
Ediciones paraninfo. España.
Linkografía
https://valerojulio.files.wordpress.com/2012/09/libro-gestion-del-talento-humano-chiavenato.pdf
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